不少团队是这么一步步走到这儿的：试点阶段用 Cursor、Claude Code 做需求，为了证明工具值这份钱，在复盘里写了“编码时间缩短一半”。过一两个月，这句话被原样搬进管理层的表格，又被换算成“同样的活只要八成人”。接着，一个裁 20% 的指标就落到了各组组长手里。
写代码快了，活并没有少
编码只是交付里的一段。需求评审、联调、排查线上问题、补测试、等别的组接口、跟产品来回改，这些环节 AI 工具帮得有限，有的反而更费时间，像 review 生成的代码就要多花工夫。业务量没变的话，编码段压缩一半，整条交付周期未必缩短多少。
想回应那个数字，手上能拿出来的大概有这些：
- 最近几个迭代的需求数、上线次数和缺陷数，和用工具之前对比，看是不是真跟着翻了倍。
- 把一个需求从立项到上线的周期拆开，算算编码、等待、沟通各占多少。
- 把积压的需求清单拿出来。活本来就做不完，人少了只会越积越多。
个人怎么讲清楚自己干了多少活，之前这帖聊过 Coding Agent 统一接入以后的举证问题，可以对照着看。这里更想聊整个团队被缩编的情况。
名单压到组长头上
组长夹在中间最难受。要不要减人多半轮不到组长定，能谈的是怎么裁：
- 问清楚指标是硬性人数还是成本目标。如果是成本，转岗到缺人的项目、合并重组小组，都有机会算进去。
- 公司有没有内部转岗通道，开放给谁，名单定下之前能不能先走一轮。
- 公司打算走哪种程序。协商一致、单方辞退、经济性裁员，各自的条件和补偿规则不同，可以请 HR 给出书面说法。
- 排序标准别一个人拍板。按什么排、谁定的，留下记录，日后被问起来组长自己也说得清。
法条这块只贴原文出处，不是法律意见。《劳动合同法》全文可以在国家法律法规数据库查到，下面几条和这类场景相关：
- 第四十一条写了经济性裁员的门槛：裁减二十人以上，或者不足这个数但占企业职工总数百分之十以上。用人单位要提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减方案还要向劳动行政部门报告。同一条还列了应当优先留用的几类人。
- 第四十条第二项针对不能胜任的情况，要求先经过培训或者调整岗位，之后仍然不行，单位才能提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除。
- 第四十二条列了不得依照前两条解除的情形，孕期、产期、哺乳期的女职工就在其中。
- 经济补偿的算法在第四十七条，按本单位工作年限每满一年支付一个月工资，高收入部分另有封顶。
具体到自己的情况适不适用、钱怎么算，以所在地规定为准，最好问律师或者当地的劳动人事争议仲裁委员会。
留下来的人
裁完之后，走掉那几位手上的活大多摊给留下的人，老板的预期往往还是“反正有 AI”。这时候最好把边界谈清楚：
- 把交接过来的模块列出来，跟上级确认哪些继续维护，其余的降级或者停掉。
- 排期按现有人数重新估，别沿用之前承诺的上线日期。
- 值班表按新的人数重排，不要默认还由原来那几个人兜底。
你们组被拿 AI 提效的数字算过人头吗，后来是怎么谈的？